Diversi mesi fa l’amica Annalisa Galardi mi mandò un bel whatsapp che iniziava con questa frase:
“ale, è successa una cosa bellissima…”.
Mi raccontò quindi di aver fatto parte di una ricerca promossa da CeTIF in cui si esploravano le pratiche di Social Learning nelle imprese bancarie ed assicurative. E, cosa per me di grande pregio, mi dava notizia che nel report finale venivo citato molte volte come autore di tesi significative sul tema, con abbondanti richiami al mio blog. Insomma, quelle notizie che la giornata te la cambiano ecco.
Qualche settimana fa ho poi avuto l’occasione, insieme ad Annalisa, di fare un incontro con il team di ricerca nel quale abbiamo prodotto un bel brainstorming sul tema delle Learning Enterprise e le sue declinazioni.
Vi propongo qui di seguito una serie di domande che ho posto al team che introducono molto bene la ricerca che li vede impegnati quest’anno.
Potete innanzitutto spiegare cos’è e quali sono le finalità del CeTIF?
CeTIF è il Centro di Ricerca su Tecnologie, Innovazione e Servizi Finanziari dell’Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano che dal 1990 realizza studi e promuove ricerche sulle dinamiche di cambiamento strategico e organizzativo nei settori finanziario, bancario e assicurativo, cui partecipano i circa 20.000 professionisti che costituiscono il suo network. Ogni anno CeTIF attiva più di 15 attività di ricerca e organizza oltre 10 Workshop dedicati a banche e imprese di assicurazione, con l’obiettivo di favorire lo scambio di conoscenze e di esperienze sui temi del cambiamento e dell’adozione di pratiche innovative. Le attività si focalizzano principalmente sulle dinamiche di evoluzione strategica, sugli aggiornamenti normativi, sulle prassi organizzative e di processo e sugli effetti dell’introduzione dell’innovazione tecnologica.
CeTIF Academy, il programma di Alta Formazione universitaria del CeTIF, propone ogni anno oltre 40 corsi di Executive Education rivolti a top e middle manager operanti nel settore finance. I percorsi formativi e i servizi offerti sono pensati per potenziare le capacità di tutte le funzioni aziendali e si contraddistinguono sia per l’attualità dei contenuti sia per la metodologia didattica innovativa.
Come siete organizzati, e come conducete le ricerche?
Gli Osservatori e i Competence Centre sono strutture di ricerca temporanee o permanenti che coinvolgono direttamente gli aderenti a CeTIF. L’aggregazione di competenze, orientata a condividere esperienze e promuovere il confronto, avviene attraverso la creazione di gruppi di lavoro e tavoli di ricerca, che possono coinvolgere anche istituzioni internazionali.
Gli incontri di ricerca applicata si svolgono secondo la formula del dibattito universitario, che implica una completa simmetria dei rapporti tra i partecipanti. I tavoli di lavoro si articolano attraverso la presentazione e discussione di testimonianze e casi di studio in ambito bancario e assicurativo, l’intervento di attori provenienti da settori differenti che si contraddistinguono per avere affrontato i temi oggetto d’analisi, la partecipazione di docenti universitari ed esperti con competenze specifiche sugli argomenti trattati. CeTIF coordina le attività di ricerca e la produzione degli output, sovrintendendo gli aspetti di metodo scientifico ed elaborando i contenuti degli incontri. I risultati dei Competence Centre vengono consolidati in un Rapporto di Ricerca conclusivo.
(Tra i temi di ricerca attualmente oggetto di studio: “Banking Innovation Lab: Tecnologie digitali e Internet of Things per l’innovazione della customer experience”, “Digital CRM: analytics e customer dynamics per lo sviluppo di prodotti e servizi innovativi”, “Compliance Community of Practice”).
Quante e quali ricerche avete già condotto e con quali partner?
Su questo tema CeTIF sta lavorando dal 2013-2014
Il primo anno la ricerca, condotta in partnership con SCS Consulting, ha avuto lo scopo di analizzare i “nuovi paradigmi della formazione” per il settore finanziario. E’ stato quindi sviluppato un questionario online di natura prevalentemente qualitativa con l’obiettivo di:
• individuare i fattori facilitanti e le criticità relativi all’adozione degli strumenti social nel processo formativo;
• misurare il livello di percezione dei formati relativamente al ruolo delle HR nelle politiche strategiche e decisionali aziendali;
• identificare il tipo di relazione esistente tra efficacia formativa percepita e utilizzo di strumenti social.
Attraverso l’elaborazione delle risultanze del questionario è stato realizzato un framework che sintetizza le dinamiche del Social Learning all’interno delle principali banche e compagnie assicurative italiane e, in particolare i fattori abilitanti e le criticità dell’utilizzo di questi strumenti all’interno delle organizzazioni.
Sintetizzando le principali evidenze emerse dalla ricerca effettuata si trova che:
1. gli elementi discriminanti per l’utilizzo reale degli strumenti social sono quelli relativi alla progettazione di strumenti IT;
2. gli elementi di contesto organizzativo sono centrali nel processo di accettazione tecnologica e influiscono su più dimensioni;
3. con riferimento al ruolo delle HR i discenti richiedono un maggior coinvolgimento nel miglioramento delle condizioni collaborative dei dipendenti;
4. il livello di efficacia formativa percepita di coloro che utilizzano strumenti di Social Learning non dipende dal ricorso a tali tecnologie;
5. gli elementi personali come il sesso, l’età, le condizioni contrattuali non hanno alcun impatto sull’utilizzo degli strumenti social.
Nell’anno 2014-2015 il tema è stato approfondito, in collaborazione con Reply-Tam Tamy analizzando le diverse modalità con cui gli strumenti di Social Learning contribuiscono alla progettazione dei percorsi formativi, supportandone l’erogazione e concorrendo a misurarne gli effetti sull’apprendimento e sui risultati aziendali attraverso la realizzazione di un laboratorio sul Social Learning grazie al quale poter condividere e mettere a fattor comune esperienze, best practice e criticità.
Nel laboratorio sono state analizzate tre tipologie di progetti formativi:
• GLI INNOVATORI
Strumento: Piattaforma
Fabbisogno formativo: Soft Skills – Innovation – Idea Creation
Destinatari: tutti (dipendenti)
• I LEADER
Strumento: Community
Fabbisogno formativo: Soft Skills – Leadership
Destinatari: Top management
• GLI SPECIALISTI
Strumento: Strumenti di knowledge sharing
Fabbisogno formativo: Tecnico specialistiche – Normativa
Destinatari: Rete
per ciascuno di essi si è riflettuto su:
• Obiettivi principali e sotto obiettivi del percorso formativo
• Orizzonte temporale di lungo e breve periodo
• Governance strategica e di coordinamento
• Output previsti
• Vantaggi e Criticità
Dalla ricerca dello scorso anno è emerso che ormai tutte le istituzioni appartenenti al gruppo di lavoro si siano in qualche modo mobilitate nella direzione di progettualità innovative di Social Learning, benché l’attenzione sia spesso erroneamente rivolta prevalentemente al solo tema tecnologico. Affinché le dinamiche di Social Learning possano produrre gli effetti desiderati è necessario, oltre ad un presidio della tecnologia, che ci sia la consapevolezza che gli impatti debbano registrarsi soprattutto sulle dimensioni culturali e organizzative dell’azienda. Questo significa che gli interventi operati affinché si possano riscontrare dei benefici sostanziali dovrebbero essere fortemente orientati ad un approccio sistemico.
Ci potete introdurre la ricerca di quest’anno?
Sulla base delle evidenze emerse negli anni passati, CeTIF propone di sviluppare un progetto di ricerca denominato: “La Learning Enterprise: Sinergie tra Formazione e Comunicazione nella Digital Organization”.
La ricerca si propone di continuare il confronto delle pratiche di uso del Social Learning e, più in generale degli aspetti peculiari della Digital Organization. Saranno approfondite le modalità di dialogo tra le funzioni HR, Formazione e Comunicazione, ingaggiate in questa nuova prospettiva, focalizzando l’attenzione sugli attori coinvolti, i contenuti veicolati, i processi interessati e le tecniche innovative a supporto di tale evoluzione.
Inoltre si analizzerà lo stato dell’arte della formazione per le istituzioni finanziarie in termini di tipologia, numeri, strumenti, modalità di certificazione e tracciamento (anche alla luce delle nuove linee guida ESMA) e mappatura delle competenze, con la possibilità di strutturare una survey specifica.
Le attività saranno organizzate all’interno di tre giornate di lavoro in plenaria a cui parteciperanno le istituzioni, i ricercatori CeTIF e testimoni del mondo finanziario e di altre industry.
Vi saranno quindi tre tavoli di lavoro?
Le tre giornate di lavoro hanno lo scopo di analizzare le tematiche tramite il confronto guidato dei partecipanti per comprendere come il settore finanziario si stia muovendo e quali siano le prospettive per il Social Learning nel prossimo futuro.
In particolare le tre giornate saranno così strutturate:
1. La Formazione oggi: alcuni spunti di riflessione e analisi
L’obiettivo principale del primo tavolo di lavoro sarà quello di proporre un’analisi dello stato attuale della formazione tradizionale e non per le istituzioni finanziarie, focalizzando l’attenzione soprattutto:
• sulle modalità di certificazione e tracciamento dei programmi formativi alla luce delle nuove direttive;
• sulla mappatura delle competenze (per lo standard EQF).
• sulle modalità e i criteri di finanziamento dei progetti di formazione
Inoltre saranno presentati, condivisi e validati con i partecipanti i temi, gli obiettivi, gli output attesi e le modalità di realizzazione del progetto di ricerca.
2. La Learning Enterprise: mission, ruoli e governance
Il secondo tavolo di lavoro avrà i seguenti obiettivi:
• delineare la mission, le competenze e le responsabilità del Community Manager e degli altri ruoli di coordinamento;
• identificare nuove linee guida per la profilazione dei destinatari dei programmi formativi, seguendo l’evoluzione delle Community e le logiche di segmentazione proprie dei Social Media, come l’analisi dei bisogni e la valorizzazione delle conoscenze tacite;
• analizzare le dinamiche emergenti nei rapporti tra HR, Formazione e Comunicazione, considerando congiuntamente anche il ruolo delle funzioni IT.
3. Il Digital Content Management per la formazione
Durante il terzo tavolo di lavoro, saranno approfondite alcune tematiche relative ai contenuti formativi del Social Learning e alle modalità di erogazione, al fine di delineare le fasi e le relative tecniche a supporto dei nuovi paradigmi formativi (p.e. engagement e brand management, Agile Learning, continuos improvement & evaluation, utilizzo di tecnologie mobile e app,…).
Quale sarà l’output della ricerca?
Il progetto è finalizzato alla produzione dei seguenti output:
• analisi delle principali evoluzioni in tale ambito e delle maggiori criticità ad esso connesse, soprattutto in termini di modalità di certificazione e tracciamento;
• Benchmark qualitativo sullo status della formazione delle istituzioni finanziarie (tipologie, argomenti, risorse coinvolte, strumenti utilizzati);
• identificazione del nuovo ruolo del Community Manager e degli altri attori coinvolti, le competenze e le caratteristiche insite nel compito;
• individuazione dei principali contenuti formativi digitali e non, della loro produzione, erogazione, validazione e aggiornamento;
• definizione delle linee guida per la creazione e lo sviluppo di un processo di formazione secondo le logiche e le tecniche peculiari della Digital Organization.
I principali risultati e considerazioni frutto delle analisi effettuate verranno consolidati in un Rapporto di ricerca, unitamente ai diversi contributi dei partecipanti e agli approfondimenti effettuati dai ricercatori CeTIF.
Come possono fare le aziende a partecipare alla ricerca?
Alla ricerca possono partecipare i referenti HR, Formazione e Comunicazione di tutte le Banche e Compagnie assicurative interessate che avranno la possibilità di condividere in modo indipendente e partecipativo le proprie vision, criticità e best practice sui temi proposti.
CeTIF prevede la partecipazione anche di aziende non finanziarie (es. società di consulenza, aziende IT,…) che possano portare del valore aggiunto alla ricerca.
Sul sito potete trovare il modulo di adesione!
Ultima domanda più sul contenuto. Nella premessa alla ricerca richiamate l’approccio al social change management promosso in questo blog, sensibilizzando alla necessità che i change agent (HR, comunicazione, formazione) si “alleino” fra loro. Dal vostro osservatorio, ad oggi vedete possibile questo grande patto sistemico? E se si come?
Dal nostro punto di vista il mondo finanziario ha ancora molti passi da fare verso il concetto di Digital Enterprise e di Social Change Management. Parlare di interconnessione, collaborazione e co-costruzione (di contenuti e format) tra le diverse aree organizzative è spesso ancora visto come un concetto molto astratto;
“tuttavia, come ricordi sempre tu, Alessandro, bisogna essere consapevoli che i singoli fuori dall’ambito lavorativo sono sempre più “connessi”, utilizzano quotidianamente smartphone, smartwatch e device di ultima generazione che gli permettono di essere costantemente connessi. In questo senso il coinvolgimento di ogni risorsa e di ogni funzione aziendale è determinante anche in organizzazioni gerarchiche, iper-strutturate e “lente” come quelle finanziarie.”
Affinché le dinamiche di Social Learning possano produrre gli effetti desiderati è necessario, che ci sia la consapevolezza del fatto che il cambiamento si deve registrare soprattutto nelle dimensioni culturali e organizzative dell’azienda, oltre a mantenere ovviamente un presidio della tecnologia. Questo significa che gli interventi da attuare, affinché si possano riscontrare dei benefici sostanziali derivanti da questa evoluzione, dovrebbero essere fortemente orientati ad un approccio sistemico. L’azienda, indipendentemente dal proprio ambito di appartenenza, è quindi chiamata a creare un modello interno per un piano di azione a livello globale, integrando, da una parte le fasi del processo di cambiamento (assessment, co-design e adoption) grazie ad un approccio innovativo al project management e dall’altra gli aspetti che consentono agli attori coinvolti di incrementare nella popolazione aziendale consapevolezza, ingaggio e azione e, di conseguenza, lo sviluppo delle competenze collegate al cambiamento.
“Se si incrociano queste dimensioni si disegnano nuove relazioni logiche fra assessment e consapevolezza; co-design partecipato e engagement; adoption e collaboration.”
In questo senso i responsabili della formazione, dell’HR e della Comunicazione diventano i veri change maker e dovrebbero essere riuniti in un team multidisciplinare che comprenda persone con possibilità di azione nelle tre dimensioni descritte sopra, coordinati da una funzione che svolga una azione di leadership abilitante con consapevolezza sugli attori coinvolti, i contenuti erogati e i processi di riferimento. Queste considerazioni permettono di gettare le basi per una ricerca focalizzata sulla comprensione e individuazione di fattori facilitanti e abilitanti l’engagement di una Community professionale e le nuove dinamiche di Social Collaboration in cui essenziali diventano i concetti di Community Manager e il coinvolgimento di tutte le funzioni interessate nelle dinamiche formative, che non sono più solo in capo alla Formazione.
Vediamo cosa emergerà dalla ricerca di quest’anno…vi terremo aggiornati!!!
